نویسنده: دكتر سید محمد مقیمی
● نگاه كلی
اخیراً كارآفرینی سازمانی به دلیل نقشی كه در تقویت موقعیت رقابتی سازمانها ایفا می كند، توجه مدیران و صاحبنظران بسیاری را در عرصه مدیریت جلب كرده و سازمانهای موفق بسیاری نیز آن را به عنوان ابزار موثری برای رقابت به كار گرفته اند.
در كشور ما سازمانهای غیردولتی (NGOs)در حال رشد هستند و لذا برای مدیریت كارآفرینانه به مبانی فكری نیاز دارند. باتوجه به اندك بودن منابع علمی در زمینه این گونه سازمانها در كشور، كتاب حاضر در تلاش است كه به این نیاز علاقه مندان پاسخ گوید.
اخیراً كارآفرینی سازمانی به دلیل نقشی كه در تقویت موقعیت رقابتی سازمانها ایفا می كند، توجه مدیران و صاحبنظران بسیاری را در عرصه مدیریت جلب كرده و سازمانهای موفق بسیاری نیز آن را به عنوان ابزار موثری برای رقابت به كار گرفته اند.
در كشور ما سازمانهای غیردولتی (NGOs)در حال رشد هستند و لذا برای مدیریت كارآفرینانه به مبانی فكری نیاز دارند. باتوجه به اندك بودن منابع علمی در زمینه این گونه سازمانها در كشور، كتاب حاضر در تلاش است كه به این نیاز علاقه مندان پاسخ گوید.
مولف كتاب درصدد برآمده است كه بررسی وضعیت سازمانهای غیردولتی را به عنوان موضوع رساله دكترای خود انتخاب كند و با انجام مطالعات تكمیلی، رویكرد غالب در توانمندسازی این سازمانها را كه رویكرد كارآفرینی است، به عنوان مدلی برای بررسی سازمانهای غیردولتی در كشور مورد توجه قرار دهد.
مجموعه حاضر كه حاصل پژوهش پیمایشی در سطح سازمانهای غیردولتی ایران است، در دو بخش اصلی تنظیم شده است. بخش اول كتاب ضمن پرداختن به كلیات سازمانهای غیردولتی و اهمیت آن از دیدگاه سازمان ملل متحد، كارآفرینی و مدیریت كارآفرینانه در سازمانهای غیردولتی را مورد بررسی قرار داده است. در بخش دوم نیز وضعیت سازمانهای غیردولتی ایران با رویكرد كارآفرینی و متناسب با عناصر ساختاری، رفتاری و زمینه ای این گونه سازمانها تحلیل شده و در نهایت پیشنهادهایی برای توانمندسازی آنها ارائه شده است.
كتاب در مجموع از یك پیشگفتار، دو بخش كلی، ده گفتار (فصل)، ضمائم (شامل ابزار پژوهش) و منابع فارسی و انگلیسی تشكیل یافته و بهره گیری مولف نیز از روش تحقیق علمی و منابع معتبر بر ارزش و غنای كتاب افزوده است.
مجموعه حاضر كه حاصل پژوهش پیمایشی در سطح سازمانهای غیردولتی ایران است، در دو بخش اصلی تنظیم شده است. بخش اول كتاب ضمن پرداختن به كلیات سازمانهای غیردولتی و اهمیت آن از دیدگاه سازمان ملل متحد، كارآفرینی و مدیریت كارآفرینانه در سازمانهای غیردولتی را مورد بررسی قرار داده است. در بخش دوم نیز وضعیت سازمانهای غیردولتی ایران با رویكرد كارآفرینی و متناسب با عناصر ساختاری، رفتاری و زمینه ای این گونه سازمانها تحلیل شده و در نهایت پیشنهادهایی برای توانمندسازی آنها ارائه شده است.
كتاب در مجموع از یك پیشگفتار، دو بخش كلی، ده گفتار (فصل)، ضمائم (شامل ابزار پژوهش) و منابع فارسی و انگلیسی تشكیل یافته و بهره گیری مولف نیز از روش تحقیق علمی و منابع معتبر بر ارزش و غنای كتاب افزوده است.
● محتوا
در گفتار اول كه به كلیات سازمانهای غیردولتی اختصاص دارد، این نكات عمده به چشم می خورد: - امكان توسعه پایدار در زمانی به بیشترین شكل فراهم می گردد كه جامعه مدنی و بازار آزاد بوده و امكان مشاركت در آنها كاملاً باز و میسر باشد. هدف از تفویض اختیارات به سازمانهای غیردولتی، ایجاد یك جامعه بزرگ و متنوع از سازمانهای غیردولتی داخلی است كه می توانند باعث تقویت توسعه پایدار گردند(۷).
- در میان بسیاری از صاحبنظران، این گرایش وجود دارد كه جامعه مدنی را با NGO ها معادل و یكسان فرض می كنند(۹).
- بیشتر تعاریف جدید از واژه NGOگرایش به این دارند كه فقط موسساتی كه درگیر فعالیتهای توسعه پایدار هستند را در این قلمرو قرار دهند. بیمارستانها، سازمانهای خیریه و دانشگاهها در شمار سازمانهای داوطلبانه و غیرانتفاعی قرار می گیرند(۱۵).
- طی چند دهه گذشته، سازمانهای غیردولتی به عاملان اصلی در زمینه توسعه بین المللی تبدیل شده اند... از سال ۱۹۷۰ تا سال ۱۹۹۲ میلادی، سازمانهای غیردولتی بین المللی در امر توسعه ده برابر شده است. در سال ۱۹۹۲ میلادی، سازمانهای غیردولتی بین المللی بیش از ۷/۶ میلیارد دلار كمك را به كشورهای در حال توسعه اختصاص دادند(۲۰).
- مهمترین ویژگیهـای سازمانهای غیردولتی بین المللی عبارتند از: تداوم و استمرار، آزادبودن عضویت، مقبولیت قانونی، تامین مالی از كشورهای مختلف(۳۱).
- امروزه امیدهای زیادی وجود دارد كه NGOها به عنوان گذرگاهی برای خلاقیت اقتصادی، مشاركت عمومی و پیشرفت اجتماعی، یا حداقل به عنوان جانشین شایسته ای برای خدمات عمـومی در سطح ملی ایفای نقش نمایند(۴۹). - سازمانهای غیردولتی نقشی بسیار مهم در فرایند توسعه از تحویل كالاها و خدمات گرفته، تا نقش تسریع كنندگی، بسیج منابع، نوآوری، تحلیلگری و حمایتگری ایفــــــا می كنند(۵۰).
مولف در گفتار دیگر تحت عنوان «كارآفرینی در سازمانهای غیردولتی» ضمن بیان تعریف و ویژگیهای كارآفرینی و كارآفرینان از زبان متفكران مختلف، به انواع كارآفرینی از جمله كارآفرینـــــــی اجتماعی و اقتصادی می پردازد.
- دراكر، كــــارآفرینی را منظری برای تغییر می داند كه همیشه در جستجوی تغییر است، نسبت به آن از خود واكنش نشان می دهد و آن را یك فرصت و شانس می داند(۷۵).
- سه نگرش اصلی اقتصادی در حوزه كارآفرینی وجود دارد: ۱ - مكتب نئوكلاسیك، ۲ - مكتب اتریش، ۳ - مكیت شومپیتر. شومپیتر به عنوان دانشجوی مكتب اتریش، كارآفرین را به عنوان یك متفكر جسور و رهبر كاریزماتیك می داند كه باید با تركیب منابع در یك روش تازه، عدم تعادل ایجاد نماید(۷۸). - همانند كارآفرینان اقتصادی، جوامع به كارآفرینان اجتماعی نیز نیاز دارند؛ یعنی افرادی كه تشخیص دهند در كجا فرصت ارضای بعضی نیازهای ارضانشده كه سیستم رفاه دولتی نتوانسته آنها را برآورده سازد وجود دارد(۸۸).
نویسنده در گفتار «مدیریت كارآفرینانه سازمانهای غیردولتی» براهمیت مدیریت در توسعه این گونه سازمانها تاكید دارد و نكات خاصی را از نظر می گذراند.
- براساس گزارش بانك جهانی، برخی نقاط قوت و ضعف مدیریت سازمانهای غیردولتی به این شرح می باشد، ۱ - نقاط قوت: روابط قوی با عامه مردم، تخصص توسعه زمینه های خاص، توانایی نوآوری و سازگاری، رویكردهای فرایندمدار در قبال توسعه، متولوژی ها و ابزار مشاركت، تعهد بلندمدت و تاكید بر پایداری در كار، مقرون به صرفه بودن. ۲ - نقاط ضعف: محدودیتهای مالی و تخصص مدیریتی سطح پایین، توانایی محدود نهادی، سطح پایین خوداتكایی، انزوا و فقدان ارتباطات و هماهنگی بین سازمانی، معیارهای اندك برای مداخله، فقدان درك موضوعات گسترده اقتصادی و اجتماعی(۱۱۳).
گفتار پنجم كتاب «به كلیات و متدولوژی پژوهش» و گفتار ششم به بررسی كلی و كارآفرینی سازمانی NGO های ایران می پردازد.
- در میان انواع كسب و كارهای كارآفرینانه، درآمد از محل آموزش جامعه در بیش از ۴۰ درصد سازمانهای غیردولتی مورد مطالعه وجود دارد و پس از آن، درآمد از محل خدمات مشاوره ای، نمایشگاههای هنری و صنایع دستی و همچنین فروش تكنولوژی ناشی از تحقیق و توسعه از مهمترین كسب و كارهای كارآفرینانه سازمانهای غیردولتی مورد مطالعه است(۱۹۰).
در گفتار بعدی كه به «بررسی عوامل ساختاری NGO های ایران با رویكرد كارآفرینی اختصاص دارد این نكات می تواند بیشتر مدنظر خواننده قرار گیرد:
- مدیران هرروزه حجم انبوهی از اطلاعات را دریافت می كنند. مهارت مدیریت باید آن چنان باشد كه سریعاً مشخص كند چه اطلاعاتی مهم هستند و كدامیك مهم نیستند. اطلاعات كلید كاهش ابهامات و برخورد با خطرات تهدیدكننده سازمان و افراد است(۱۹۸).
- معمولاً یك سازمان كارآفرین، بیشترین تاثیر را برروی استراتژی های تمركز داخلی دارد. استراتژی های تمركز داخلی عبارتند از: توسعه بازار، توسعه محصولات یا خدمات، نوآوری محصولات و خدمات، تنوع سازی(۲۰۱). - سازمانهای كارآفرینانه تمایل دارند كه سیستم پرداختی را ایجاد نمایند كه برای خلاقیت و ایده های نوآورانه در زمینه محصولات و خدمات ایجاد انگیزه نماید(۲۳۶).
نویسنده در گفتار هشتم به «بررسی عوامل رفتاری NGOهای ایران با رویكرد كارآفرینی» می پردازد كه در ۵ زیرمجموعه موردبررسی قرار می گیرد. - به طوركلی سازمانهای كارآفرینانه، فرهنگ برنده - برنده را در سیستم خود لحاظ می كنند و نه برنده - بازنده (۲۵۷).
- عوامل تسریع كننده نوآوری در NGOها عبارتند از: ۱ - حمــــــایت از مدیران میانی به وسیله مدیران ارشد، ۲ - وجود پاداشهای مناسب و محركهایی برای تجربه كردن و ریسك پذیری، ۳ - مكانیزم های همكاری ...، ۴ - حمایت از متخصصان و سایر تماسهای خارج ازسازمان، ۵ - سیستم هایی كه مشاركت ذینفعان و جامعه وسیعتر را تسهیل می كند. عوامل بازدارنده نوآوری در NGOها عبارتند از: ۱ - مقاومت منفعــل یا فعال از سوی همكاران، ۲ - ناتوان سازی در به دست آوردن منابع ضروری یا اطلاعات فنی، ۳ - فقدان پاداش برای تجربه كردن همچون پرداخت برمبنای عملكرد (۲۵۸).
-]نتایج تحقیق نشان می دهد كه[ هرچه به افراد خلاق میدان داده شود، خدمات NGOs برای مردم باارزش باشد، افرادكار را همانند تفریح بدانند، فرهنگ سازمانی كارآفرینانه تر خواهدبود كه این امر منجر به افزایش كارآفرینی سازمانی خواهدشد (۲۶۱).
- استرس به خاطر ساعت كار طولانی و فداكاریهای شخصی ازجمله موارد مشترك موردنیاز رهبران كاآفرین اقتصادی و اجتماعی است (۲۶۷).
- هرچه كاركنان دارای ویژگیهای توفیق طلبی، تحمل ابهام، نیاز به استقلال، ریسك پذیری، خلاقیت، مسئولیت پذیری و غیره باشد، كارآفرینی سازمانی در NGOS نیز افزایش می یابد (۲۷۹).
- كارولین كاران معتقد است كه سازمانهای غیردولتی باید پارادایم سنتی توسعه سازمانی را به پارادایم نوین تبدیل كنند، چرا كه با چالشهای پیچیده ای مواجهند و باید در ایجاد منابع، فوق العاده خلاق باشند (۲۸۲). - هرچه سبك رهبری مدیران مشاركتی، تفویضی و تیمی باشد، كارآفرینی سازمانی نیز در NGOs افزایش می یابد (۲۸۷).
نویسنده در گفتار بعدی به «بررسی عوامل زمینه ای (محیطی)NGO های ایران با رویكرد كارآفرینی» و در گفتار نهایی كتاب به «طراحی و تبیین مدل بومی كارآفرینی سازمانی برای NGO های ایران و ارائه پیشنهادات» می پردازد.
- تغییر به سمت كارآفرینی از طریق فرصتهای محیطی ساده نیست، اما به هرحال برای سازگاری و بقای بلندمدت سازمان الزامی است(۳۰۴).
- براساس یافته های این تحقیق می توان گفت كه NGOs از طریق استراتژی آینده نگر و با ارائه خدمات و محصولات جدید، خلق تغییرات و جستجوی فرصتهای جدید می توانند كارآفرینی سازمانی را بهبود بخشند(۳۴۹).
- در سازمانهای غیردولتی رهبران باید برای كاركنان فرصت استقلال، قدرت و موقعیت بیشتـری فراهم كنند و از سبـك رهبری تحــول گرا استفاده نمایند؛ به گونه ای كه موجبات حمایت از زیردستانشان را فراهم نمایند(۳۵۶).
- سازمانهای غیردولتی بیش از هرسازمان دیگری با محیط خود ارتباط تنگاتنگی دارند كه آنها را به عنوان سیستمی باز كه دائماً با محیط در تعاملند مطرح می كند.
نویسنده در پایان كتاب، موضوعات جدیدی را در حوزه سازمانهای غیردولتی پیشنهاد می كند كه می تواند در قالب پایان نامه دانشگاهی و یا تحقیقات كاربردی مورد استفاده پژوهشگـران قرار گیرد. مطالعه كتاب حاضر می تواند برای علاقه مندان بویژه مدیران سازمانهای غیردولتی و كارآفرین و دانشجویان مدیریت و اقتصاد سودمند باشد.
- در میان بسیاری از صاحبنظران، این گرایش وجود دارد كه جامعه مدنی را با NGO ها معادل و یكسان فرض می كنند(۹).
- بیشتر تعاریف جدید از واژه NGOگرایش به این دارند كه فقط موسساتی كه درگیر فعالیتهای توسعه پایدار هستند را در این قلمرو قرار دهند. بیمارستانها، سازمانهای خیریه و دانشگاهها در شمار سازمانهای داوطلبانه و غیرانتفاعی قرار می گیرند(۱۵).
- طی چند دهه گذشته، سازمانهای غیردولتی به عاملان اصلی در زمینه توسعه بین المللی تبدیل شده اند... از سال ۱۹۷۰ تا سال ۱۹۹۲ میلادی، سازمانهای غیردولتی بین المللی در امر توسعه ده برابر شده است. در سال ۱۹۹۲ میلادی، سازمانهای غیردولتی بین المللی بیش از ۷/۶ میلیارد دلار كمك را به كشورهای در حال توسعه اختصاص دادند(۲۰).
- مهمترین ویژگیهـای سازمانهای غیردولتی بین المللی عبارتند از: تداوم و استمرار، آزادبودن عضویت، مقبولیت قانونی، تامین مالی از كشورهای مختلف(۳۱).
- امروزه امیدهای زیادی وجود دارد كه NGOها به عنوان گذرگاهی برای خلاقیت اقتصادی، مشاركت عمومی و پیشرفت اجتماعی، یا حداقل به عنوان جانشین شایسته ای برای خدمات عمـومی در سطح ملی ایفای نقش نمایند(۴۹). - سازمانهای غیردولتی نقشی بسیار مهم در فرایند توسعه از تحویل كالاها و خدمات گرفته، تا نقش تسریع كنندگی، بسیج منابع، نوآوری، تحلیلگری و حمایتگری ایفــــــا می كنند(۵۰).
مولف در گفتار دیگر تحت عنوان «كارآفرینی در سازمانهای غیردولتی» ضمن بیان تعریف و ویژگیهای كارآفرینی و كارآفرینان از زبان متفكران مختلف، به انواع كارآفرینی از جمله كارآفرینـــــــی اجتماعی و اقتصادی می پردازد.
- دراكر، كــــارآفرینی را منظری برای تغییر می داند كه همیشه در جستجوی تغییر است، نسبت به آن از خود واكنش نشان می دهد و آن را یك فرصت و شانس می داند(۷۵).
- سه نگرش اصلی اقتصادی در حوزه كارآفرینی وجود دارد: ۱ - مكتب نئوكلاسیك، ۲ - مكتب اتریش، ۳ - مكیت شومپیتر. شومپیتر به عنوان دانشجوی مكتب اتریش، كارآفرین را به عنوان یك متفكر جسور و رهبر كاریزماتیك می داند كه باید با تركیب منابع در یك روش تازه، عدم تعادل ایجاد نماید(۷۸). - همانند كارآفرینان اقتصادی، جوامع به كارآفرینان اجتماعی نیز نیاز دارند؛ یعنی افرادی كه تشخیص دهند در كجا فرصت ارضای بعضی نیازهای ارضانشده كه سیستم رفاه دولتی نتوانسته آنها را برآورده سازد وجود دارد(۸۸).
نویسنده در گفتار «مدیریت كارآفرینانه سازمانهای غیردولتی» براهمیت مدیریت در توسعه این گونه سازمانها تاكید دارد و نكات خاصی را از نظر می گذراند.
- براساس گزارش بانك جهانی، برخی نقاط قوت و ضعف مدیریت سازمانهای غیردولتی به این شرح می باشد، ۱ - نقاط قوت: روابط قوی با عامه مردم، تخصص توسعه زمینه های خاص، توانایی نوآوری و سازگاری، رویكردهای فرایندمدار در قبال توسعه، متولوژی ها و ابزار مشاركت، تعهد بلندمدت و تاكید بر پایداری در كار، مقرون به صرفه بودن. ۲ - نقاط ضعف: محدودیتهای مالی و تخصص مدیریتی سطح پایین، توانایی محدود نهادی، سطح پایین خوداتكایی، انزوا و فقدان ارتباطات و هماهنگی بین سازمانی، معیارهای اندك برای مداخله، فقدان درك موضوعات گسترده اقتصادی و اجتماعی(۱۱۳).
گفتار پنجم كتاب «به كلیات و متدولوژی پژوهش» و گفتار ششم به بررسی كلی و كارآفرینی سازمانی NGO های ایران می پردازد.
- در میان انواع كسب و كارهای كارآفرینانه، درآمد از محل آموزش جامعه در بیش از ۴۰ درصد سازمانهای غیردولتی مورد مطالعه وجود دارد و پس از آن، درآمد از محل خدمات مشاوره ای، نمایشگاههای هنری و صنایع دستی و همچنین فروش تكنولوژی ناشی از تحقیق و توسعه از مهمترین كسب و كارهای كارآفرینانه سازمانهای غیردولتی مورد مطالعه است(۱۹۰).
در گفتار بعدی كه به «بررسی عوامل ساختاری NGO های ایران با رویكرد كارآفرینی اختصاص دارد این نكات می تواند بیشتر مدنظر خواننده قرار گیرد:
- مدیران هرروزه حجم انبوهی از اطلاعات را دریافت می كنند. مهارت مدیریت باید آن چنان باشد كه سریعاً مشخص كند چه اطلاعاتی مهم هستند و كدامیك مهم نیستند. اطلاعات كلید كاهش ابهامات و برخورد با خطرات تهدیدكننده سازمان و افراد است(۱۹۸).
- معمولاً یك سازمان كارآفرین، بیشترین تاثیر را برروی استراتژی های تمركز داخلی دارد. استراتژی های تمركز داخلی عبارتند از: توسعه بازار، توسعه محصولات یا خدمات، نوآوری محصولات و خدمات، تنوع سازی(۲۰۱). - سازمانهای كارآفرینانه تمایل دارند كه سیستم پرداختی را ایجاد نمایند كه برای خلاقیت و ایده های نوآورانه در زمینه محصولات و خدمات ایجاد انگیزه نماید(۲۳۶).
نویسنده در گفتار هشتم به «بررسی عوامل رفتاری NGOهای ایران با رویكرد كارآفرینی» می پردازد كه در ۵ زیرمجموعه موردبررسی قرار می گیرد. - به طوركلی سازمانهای كارآفرینانه، فرهنگ برنده - برنده را در سیستم خود لحاظ می كنند و نه برنده - بازنده (۲۵۷).
- عوامل تسریع كننده نوآوری در NGOها عبارتند از: ۱ - حمــــــایت از مدیران میانی به وسیله مدیران ارشد، ۲ - وجود پاداشهای مناسب و محركهایی برای تجربه كردن و ریسك پذیری، ۳ - مكانیزم های همكاری ...، ۴ - حمایت از متخصصان و سایر تماسهای خارج ازسازمان، ۵ - سیستم هایی كه مشاركت ذینفعان و جامعه وسیعتر را تسهیل می كند. عوامل بازدارنده نوآوری در NGOها عبارتند از: ۱ - مقاومت منفعــل یا فعال از سوی همكاران، ۲ - ناتوان سازی در به دست آوردن منابع ضروری یا اطلاعات فنی، ۳ - فقدان پاداش برای تجربه كردن همچون پرداخت برمبنای عملكرد (۲۵۸).
-]نتایج تحقیق نشان می دهد كه[ هرچه به افراد خلاق میدان داده شود، خدمات NGOs برای مردم باارزش باشد، افرادكار را همانند تفریح بدانند، فرهنگ سازمانی كارآفرینانه تر خواهدبود كه این امر منجر به افزایش كارآفرینی سازمانی خواهدشد (۲۶۱).
- استرس به خاطر ساعت كار طولانی و فداكاریهای شخصی ازجمله موارد مشترك موردنیاز رهبران كاآفرین اقتصادی و اجتماعی است (۲۶۷).
- هرچه كاركنان دارای ویژگیهای توفیق طلبی، تحمل ابهام، نیاز به استقلال، ریسك پذیری، خلاقیت، مسئولیت پذیری و غیره باشد، كارآفرینی سازمانی در NGOS نیز افزایش می یابد (۲۷۹).
- كارولین كاران معتقد است كه سازمانهای غیردولتی باید پارادایم سنتی توسعه سازمانی را به پارادایم نوین تبدیل كنند، چرا كه با چالشهای پیچیده ای مواجهند و باید در ایجاد منابع، فوق العاده خلاق باشند (۲۸۲). - هرچه سبك رهبری مدیران مشاركتی، تفویضی و تیمی باشد، كارآفرینی سازمانی نیز در NGOs افزایش می یابد (۲۸۷).
نویسنده در گفتار بعدی به «بررسی عوامل زمینه ای (محیطی)NGO های ایران با رویكرد كارآفرینی» و در گفتار نهایی كتاب به «طراحی و تبیین مدل بومی كارآفرینی سازمانی برای NGO های ایران و ارائه پیشنهادات» می پردازد.
- تغییر به سمت كارآفرینی از طریق فرصتهای محیطی ساده نیست، اما به هرحال برای سازگاری و بقای بلندمدت سازمان الزامی است(۳۰۴).
- براساس یافته های این تحقیق می توان گفت كه NGOs از طریق استراتژی آینده نگر و با ارائه خدمات و محصولات جدید، خلق تغییرات و جستجوی فرصتهای جدید می توانند كارآفرینی سازمانی را بهبود بخشند(۳۴۹).
- در سازمانهای غیردولتی رهبران باید برای كاركنان فرصت استقلال، قدرت و موقعیت بیشتـری فراهم كنند و از سبـك رهبری تحــول گرا استفاده نمایند؛ به گونه ای كه موجبات حمایت از زیردستانشان را فراهم نمایند(۳۵۶).
- سازمانهای غیردولتی بیش از هرسازمان دیگری با محیط خود ارتباط تنگاتنگی دارند كه آنها را به عنوان سیستمی باز كه دائماً با محیط در تعاملند مطرح می كند.
نویسنده در پایان كتاب، موضوعات جدیدی را در حوزه سازمانهای غیردولتی پیشنهاد می كند كه می تواند در قالب پایان نامه دانشگاهی و یا تحقیقات كاربردی مورد استفاده پژوهشگـران قرار گیرد. مطالعه كتاب حاضر می تواند برای علاقه مندان بویژه مدیران سازمانهای غیردولتی و كارآفرین و دانشجویان مدیریت و اقتصاد سودمند باشد.
تالیف : دكتر سید محمد مقیمی
تهران و مركز كارآفرینی دانشگاه تهران
معرفی: علی كیال
تهران و مركز كارآفرینی دانشگاه تهران
معرفی: علی كیال
منبع : ماهنامه تدبیر
