محمد داوري*
اين سخن وزير آموزش و پرورش را كه چندين بار هم در طول روزهاي گذشته توسط او مورد تاكيد قرار گرفته است، بايد به فال نيك گرفت و از آن استقبال كرد و خوشحال بود و اميدوار كه در مديريت نهاد آموزش و پرورش تحولات مثبتي به منظور كارآمد كردن اين دستگاه رخ دهد. سيدمحمد بطحايي، وزير آموزش و پرورش در نخستين گفت‌وگوي تلويزيوني پس از به دست آوردن راي اعتماد از مجلس و در مراسم توديع و معارفه وزراي سابق و جديد و بعد هم در چند ديدار و گفت‌وگوي ديگر بر جوابگو نبودن شيوه‌هاي مديريتي گذشته و به طور مشخص شيوه‌هايي كه او به عنوان شيوه‌هاي دهه شصتي خوانده است تاكيد كرده و گفته بايد به دنبال روش‌هاي نو و كارآمد باشيم.
بيان اين نقد به گذشته و تاكيد بر اين ضرورت امروزي از زبان بالاترين مقام آموزش و پرورش يك روزنه اميد و يك فرصت است تا صاحبنظران و افراد داراي تجربه و كنشگران اين عرصه بر اين مقوله متمركز شوند كه مديريت دهه ٦٠ به طور خاص و سال‌هاي گذشته به طور عام داراي چه ويژگي‌هايي بوده است كه الان ديگر منسوخ و غيركارآمد شده است؟ و نكته ديگر اينكه مديريت دهه ٩٠ چه الزاماتي دارد كه بايد مديران به آن توجه لازم را داشته باشند؟
بي‌ترديد پاسخ به اين دو پرسش كليدي در اين راستا مي‌تواند با نقد گذشته ما را واجد دستاوردي كند كه اشتباهات گذشتگان را تكرار نكنيم و از تجربه مثبت آنان نيز بهره‌مند شويم و از طرفي ما را متوجه الزامات جديدي مي‌كند كه در واقع حاصل نظريه‌ها و تئوري‌هاي جديدمديريتي است و اين نوع نگرش، رويكردها و سياست‌هاي راه‌گشايي را پيش روي مديران قرار مي‌دهد، لذا به سهم خود در اين نوشته تلاش دارم به مهم‌ترين تفاوت‌هاي مديريتي دهه شصتي و دهه نودي در قالب چند متغير معنادار بپردازم.
١- انقلابي- مدني: در دهه ٦٠ و تا حدودي دهه ٧٠ متاثر از انقلاب و جنگ وجه قالب مديريتي كشور و به تبع آن در آموزش و پرورش انقلابي بود يعني افرادي انقلابي با نگرش‌هاي انقلابي و شيوه‌هاي انقلابي مديريت مجموعه‌اي را برعهده مي‌گرفتند و بر اساس آنچه ضرورت‌هاي دوره پس از انقلاب بود مديريت خود را اعمال مي‌كردند و از آنجا كه اكثر افراد فاقد تجربه بودند آزمايش و خطا كارها را پرهزينه مي‌كرد و در واقع هرمجموعه‌اي حول نظركسي مي‌چرخيد كه در راس آن قرار داشت. در حالي كه در دهه ٩٠ آن هم نيمه دوم اين دهه كه وارد دهه پنجم پس از انقلاب مي‌شويم انتظار مي‌رود مديريت انقلابي جاي خود را به مديريت مدني بدهد يعني به‌جاي محوريت فرد، نهاد و دستگاه مورد نظر‌محور باشد و به جاي نگرش‌هاي فرد، كاركردهاي سازماني و نهادي مسير و سمت و سوي اين نهاد را تعيين كند و به جاي شيوه‌هاي انقلابي روش‌هاي علمي و سنجيده شده جايگزين شود و ديگر آزمايش و خطا پس از ٤٠ سال از كسي پذيرفته نخواهد شد و هر نهادي با افرادي حرفه‌اي و متخصص در هر زمينه براي به انجام رساندن وظيفه سازماني براي پاسخگويي به مردم بايد ايفاي نقش كنند.
٢- سنتي- علمي: دهه ٦٠ مديران با نگرش‌هاي سنتي و شيوه‌هاي سنتي اعمال مديريت مي‌كردند در ميان مديران كمتر باور علمي به مديريت وجود داشت به همين دليل وقتي از صلاحيت مديريتي كسي سخن به ميان مي‌آمد بيشتر ويژگي‌هاي شخصيتي، آن هم با تاكيد بر تعهد انقلابي مدنظر بود و كمتر تخصص و دانش حرفه‌اي مورد توجه قرار مي‌گرفت كه بخشي ناشي از شرايط انقلابي و بخشي هم ناشي از يك باور فكري و فرهنگي قالب در جامعه بود لذا افرادي را به مديريت منصوب مي‌كردند كه به قول معروف هنر مديريت يا جسارت لازم را داشته باشند در حالي كه امروز ديگر پذيرفتني نيست كسي را بر مجموعه‌اي بگماريم كه در سه سطح ادراكي، انساني و تخصصي تناسبي با آن مجموعه نداشته باشد. يعني به نسبت نوع و سطح مديريت بايد از توانمندي فكري متكي بر دانش و علم مديريت مرتبط با حوزه كاري خود برخوردار باشد و از نظر مديريت منابع انساني و ارتباط انساني الزامات حرفه‌اي را آموخته و تجربه كرده باشد و به نسبت سلسله مراتب مديريتي سطحي از تخصص حرفه‌اي آن حوزه را كسب كرده باشد تا بتواند سازمان‌هاي پيچيده امروزي و نهادهاي مدني را مديريت كند.
٣- محافظه‌كاري - نوآوري: يكي از ضرورت‌هاي مديريتي دهه ٩٠ پرهيز از هر نوع محافظه‌كاري و ملاحظه‌كاري است كه مانع بروز خلاقيت‌ها و نوآوري‌هاي يك مجموعه مي‌شود به اين معنا كه از الزامات مديريت مدرن و حرفه‌اي، پويايي تك تك افراد يك نهاد است تا از حداكثر ظرفيت آنان استفاده شود و اين مهم مي‌طلبد تا مديران، محافظه‌كاري را كنار گذاشته و با جرات و جسارت به افراد مجموعه خود اين امكان را فراهم كنند تا مشاركت حداكثري داشته باشند و در يك تعامل مدرن نه سنتي براي كارآمدي سازمان مربوطه تلاش كنند به همين دليل نظريه‌پردازان علم مديريت امروز از سازمان‌هاي پويا به جاي افراد پويا نام مي‌برند يعني پويايي سازماني شرط تحرك افراد است؛ امري كه در ذيل مديريت معنا مي‌يابد.
٤- تمركزگرا – تكثرگرا: در دهه شصت انتظار براي رسيدن دستورالعمل و خط‌مشي‌هاي كاري امري طبيعي بود چرا كه سازمان گذشته به هم ريخته بود و هنوز سازماني شكل نگرفته بود و همه چشم به دست و زبان رهبران دوخته بودند و افراد هر مجموعه نيز منتظر دستورات مديران مربوطه بودند گويا همه نهادها نظامي است و همه عرصه‌ها جنگ است لذا يك تمركز مديريتي حاكم شد كه اين تمركز چون بعدا كاسته نشد منجر به شكل‌گيري يك دولت حداكثري و سازمان‌ها و دستگاه‌هاي عريض و طويل سنگين شد و باري بر دوش آنها گذاشته شد كه از توان آنها خارج بود اما حالا پس از گذشت چهار دهه ضرورت دارد كه هم از تمركزساختاري و اداري كاسته شود و هم از تمركز مديريتي، تا در نتيجه تكثير وظايف و اختيارات و تفويض مسووليت‌ها نهادها و سازمان‌ها چابك و كارآمد شوند.
محورهاي چهارگانه مورد اشاره كه قابل توسعه به محورهاي ديگري نيز هست در دستگاه آموزش و پرورش به خوبي خود را نشان داده است به اين معنا كه نگرش‌ها، بينش‌ها، منش‌ها و روش‌هاي سنتي، محافظه‌كارانه و تمركزگرا مانع كارآمدي اين نهاد گسترده و حياتي كه به طور مستقيم و غير مستقيم بيش از چهل ميليون از افراد جامعه را درگير خود كرده شده است لذا حال كه وزير آموزش و پرورش بر ضرورت تجديدنظر در رويكردها و كاركردهاي مديريتي تاكيد كرده است و گفته قطار نظام آموزش خارج از ريل است اميد مي‌رود عملا در اين مسير گام‌هايي برداشته شود.
بيان اين نقد به گذشته و تاكيد بر اين ضرورت امروزي از زبان بالاترين مقام آموزش و پرورش يك روزنه اميد و يك فرصت است تا صاحبنظران و افراد داراي تجربه و كنشگران اين عرصه بر اين مقوله متمركز شوند كه مديريت دهه ٦٠ به طور خاص و سال‌هاي گذشته به طور عام داراي چه ويژگي‌هايي بوده است كه الان ديگر منسوخ و غيركارآمد شده است؟ و نكته ديگر اينكه مديريت دهه ٩٠ چه الزاماتي دارد كه بايد مديران به آن توجه لازم را داشته باشند؟
بي‌ترديد پاسخ به اين دو پرسش كليدي در اين راستا مي‌تواند با نقد گذشته ما را واجد دستاوردي كند كه اشتباهات گذشتگان را تكرار نكنيم و از تجربه مثبت آنان نيز بهره‌مند شويم و از طرفي ما را متوجه الزامات جديدي مي‌كند كه در واقع حاصل نظريه‌ها و تئوري‌هاي جديدمديريتي است و اين نوع نگرش، رويكردها و سياست‌هاي راه‌گشايي را پيش روي مديران قرار مي‌دهد، لذا به سهم خود در اين نوشته تلاش دارم به مهم‌ترين تفاوت‌هاي مديريتي دهه شصتي و دهه نودي در قالب چند متغير معنادار بپردازم.
١- انقلابي- مدني: در دهه ٦٠ و تا حدودي دهه ٧٠ متاثر از انقلاب و جنگ وجه قالب مديريتي كشور و به تبع آن در آموزش و پرورش انقلابي بود يعني افرادي انقلابي با نگرش‌هاي انقلابي و شيوه‌هاي انقلابي مديريت مجموعه‌اي را برعهده مي‌گرفتند و بر اساس آنچه ضرورت‌هاي دوره پس از انقلاب بود مديريت خود را اعمال مي‌كردند و از آنجا كه اكثر افراد فاقد تجربه بودند آزمايش و خطا كارها را پرهزينه مي‌كرد و در واقع هرمجموعه‌اي حول نظركسي مي‌چرخيد كه در راس آن قرار داشت. در حالي كه در دهه ٩٠ آن هم نيمه دوم اين دهه كه وارد دهه پنجم پس از انقلاب مي‌شويم انتظار مي‌رود مديريت انقلابي جاي خود را به مديريت مدني بدهد يعني به‌جاي محوريت فرد، نهاد و دستگاه مورد نظر‌محور باشد و به جاي نگرش‌هاي فرد، كاركردهاي سازماني و نهادي مسير و سمت و سوي اين نهاد را تعيين كند و به جاي شيوه‌هاي انقلابي روش‌هاي علمي و سنجيده شده جايگزين شود و ديگر آزمايش و خطا پس از ٤٠ سال از كسي پذيرفته نخواهد شد و هر نهادي با افرادي حرفه‌اي و متخصص در هر زمينه براي به انجام رساندن وظيفه سازماني براي پاسخگويي به مردم بايد ايفاي نقش كنند.
٢- سنتي- علمي: دهه ٦٠ مديران با نگرش‌هاي سنتي و شيوه‌هاي سنتي اعمال مديريت مي‌كردند در ميان مديران كمتر باور علمي به مديريت وجود داشت به همين دليل وقتي از صلاحيت مديريتي كسي سخن به ميان مي‌آمد بيشتر ويژگي‌هاي شخصيتي، آن هم با تاكيد بر تعهد انقلابي مدنظر بود و كمتر تخصص و دانش حرفه‌اي مورد توجه قرار مي‌گرفت كه بخشي ناشي از شرايط انقلابي و بخشي هم ناشي از يك باور فكري و فرهنگي قالب در جامعه بود لذا افرادي را به مديريت منصوب مي‌كردند كه به قول معروف هنر مديريت يا جسارت لازم را داشته باشند در حالي كه امروز ديگر پذيرفتني نيست كسي را بر مجموعه‌اي بگماريم كه در سه سطح ادراكي، انساني و تخصصي تناسبي با آن مجموعه نداشته باشد. يعني به نسبت نوع و سطح مديريت بايد از توانمندي فكري متكي بر دانش و علم مديريت مرتبط با حوزه كاري خود برخوردار باشد و از نظر مديريت منابع انساني و ارتباط انساني الزامات حرفه‌اي را آموخته و تجربه كرده باشد و به نسبت سلسله مراتب مديريتي سطحي از تخصص حرفه‌اي آن حوزه را كسب كرده باشد تا بتواند سازمان‌هاي پيچيده امروزي و نهادهاي مدني را مديريت كند.
٣- محافظه‌كاري - نوآوري: يكي از ضرورت‌هاي مديريتي دهه ٩٠ پرهيز از هر نوع محافظه‌كاري و ملاحظه‌كاري است كه مانع بروز خلاقيت‌ها و نوآوري‌هاي يك مجموعه مي‌شود به اين معنا كه از الزامات مديريت مدرن و حرفه‌اي، پويايي تك تك افراد يك نهاد است تا از حداكثر ظرفيت آنان استفاده شود و اين مهم مي‌طلبد تا مديران، محافظه‌كاري را كنار گذاشته و با جرات و جسارت به افراد مجموعه خود اين امكان را فراهم كنند تا مشاركت حداكثري داشته باشند و در يك تعامل مدرن نه سنتي براي كارآمدي سازمان مربوطه تلاش كنند به همين دليل نظريه‌پردازان علم مديريت امروز از سازمان‌هاي پويا به جاي افراد پويا نام مي‌برند يعني پويايي سازماني شرط تحرك افراد است؛ امري كه در ذيل مديريت معنا مي‌يابد.
٤- تمركزگرا – تكثرگرا: در دهه شصت انتظار براي رسيدن دستورالعمل و خط‌مشي‌هاي كاري امري طبيعي بود چرا كه سازمان گذشته به هم ريخته بود و هنوز سازماني شكل نگرفته بود و همه چشم به دست و زبان رهبران دوخته بودند و افراد هر مجموعه نيز منتظر دستورات مديران مربوطه بودند گويا همه نهادها نظامي است و همه عرصه‌ها جنگ است لذا يك تمركز مديريتي حاكم شد كه اين تمركز چون بعدا كاسته نشد منجر به شكل‌گيري يك دولت حداكثري و سازمان‌ها و دستگاه‌هاي عريض و طويل سنگين شد و باري بر دوش آنها گذاشته شد كه از توان آنها خارج بود اما حالا پس از گذشت چهار دهه ضرورت دارد كه هم از تمركزساختاري و اداري كاسته شود و هم از تمركز مديريتي، تا در نتيجه تكثير وظايف و اختيارات و تفويض مسووليت‌ها نهادها و سازمان‌ها چابك و كارآمد شوند.
محورهاي چهارگانه مورد اشاره كه قابل توسعه به محورهاي ديگري نيز هست در دستگاه آموزش و پرورش به خوبي خود را نشان داده است به اين معنا كه نگرش‌ها، بينش‌ها، منش‌ها و روش‌هاي سنتي، محافظه‌كارانه و تمركزگرا مانع كارآمدي اين نهاد گسترده و حياتي كه به طور مستقيم و غير مستقيم بيش از چهل ميليون از افراد جامعه را درگير خود كرده شده است لذا حال كه وزير آموزش و پرورش بر ضرورت تجديدنظر در رويكردها و كاركردهاي مديريتي تاكيد كرده است و گفته قطار نظام آموزش خارج از ريل است اميد مي‌رود عملا در اين مسير گام‌هايي برداشته شود.
* كارشناس ارشد مديريت آموزشي
منبع: اعتماد
