اگر می‌خواهیم نوآوری و پایداری قابل دسترس و همیشگی در نهادها و سازمان‌های مردم‌نهاد ایجاد کنیم، باید پیش از هر چیز فرهنگ سازمانی مردم‌نهاد را جا بیاندازیم.

آن چه آن را فرهنگ سازمانی می‌نامیم، انباشتی از عادت‌ها و ساختارهای نهادی در یک دوره زمانی است. فرهنگ سازمانی، چه خودآگاه و چه ناخودآگاه درست شده باشد، به هر حال وجود دارد و اثر عمیقی هم بر موفقیت‌ها و چالش‌های سازمانی می‌گذارد.

رقابت برای همه سازمان‌ها، اعم از مردم‌نهاد یا سودآور یک واقعیت است. تعداد سازمان‌های فعال بسیار زیاد است و هنگامی که یک سازمان حتی کمی وارد حیطه فعالیت دیگری شود، رقابت آغاز می‌گردد. شما به‌عنوان یک سازمان مردم‌نهاد برای موفقیت به افرادی نیاز دارید که با هدف شما رابطه برقرار کرده و نسبت به آن آگاهی داشته باشند. برای این کار راه‌های مختلفی وجود دارد. در این‌جا این سوال پیش می‌آید: «آیا باید کار را به تنهایی انجام داد یا برای عبور از بحران با سازمان‌های دیگر همکاری کرد؟»

یک ضرب المثل نیجریه‌ای می‌گوید، «اگر می‌خواهی تند راه بروی، تنها راه برو. اما اگر می‌خواهی مسیری طولانی را پیاده طی کنی، با دیگران همراه شو.» همکاری بین سازمانی و تشکیل ائتلاف و شبکه‌سازی به خصوص  برای انجام فعالیت‌های حمایت و ترویج‌گری یکی از مصداق‌های این ضرب‌المثل است. سازمان‌های مردم‌نهاد به صورت انفرادی و تنها قدرت کمتری برای تاثیرگذاری بر سیاست‌های عمومی و همچنین تغییر رفتار دارند و ائتلاف‌های سازمانی می‌توانند هم صدای آن‌ها را بهتر به گوش جامعه، سیاستگذاران و ذی‌نفعان برساند و هم دامنه و عمق فعالیت را گسترش دهد. اما همیشه تشکیل ائتلاف چاره‌ساز نیست. سازمان‌های مردم‌نهاد باید در ابتدا یک ارزیابی استراتژیک از برنامه خود، انتظاراتی که دارند و همچنین هزینه‌ها و فایده‌های ائتلاف انجام دهند و بعد تصمیم‌بگیرند که آیا به سراغ همکاری گروهی بروند یا نه.

نویسنده: جی فریدلاندر

همه ما درباره «توسعه پایدار» در حوزه‌های مختلف مطالب زیادی دیده خوانده یا شنیده‌ایم. اما تعریف توسعه پایدار چیست؟ در سال ۱۹۸۷، کمیسیون برانتلاند متعلق به سازمان ملل، تعریف زیر را برای توسعه پایدار پیشنهاد داد: «توسعه‌ای که نیازهای نسل حاضر را برآورده کند بی‌آنکه توانایی نسل‌های آینده برای برآورده کردن نیاز هایش را به خطر انداخته باشد.» توسعه پایدار به عنوان یک مفهوم قدرتمند به اثبات رسیده است و در تمامی سطوح اجتماعی از مواد شوینده گرفته تا طرح‌های سرمایه‌گذاری برای تغییرات اقلیمی نفوذ کرده است. متاسفانه همراه با حضور همه جانبه این مفهوم، ابهام و نامعلومی نیز در آن بوجود آمده است. استفاده عام باعث شده تا این مفهوم به همه چیز و هیچ چیز معنی شود. از همین رو، انجمن‌ها و بنگاه‌های اقتصادی که به حسن نیت در پی توسعه پا‌یدار هستند، برای پیشرفت دچار سختی هستند؛ در حالی‌ که بسیاری از اهداف گسترده بهبود رفاه اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی سخن می‌رانند، معلوم نیست که این اهداف به چه معنا بوده و چگونه باید عمل کرد. پژوهش‌های میدانی اخیر درباره  اقدامات تجاری نشان می‌دهد با اینکه دو سوم افراد به اهمیت توسعه پایدار در کسب و کار خود معتقد بوده، تنها ۱۰درصد احساس می‌کنند که کاملا درگیر مسائل توسعه پایدار هستند.

محسن ايزدخواه/ كارشناس حوزه كار و رفاه اجتماعي

بر اساس قانون كار، قراردادها به صورت دايم يا موقت، كتبي يا شفاهي بسته مي‌شوند. بخشنامه‌‌اي در اين زمينه در دوران آقاي كمالي صادر شده است كه بر مبناي آن قراردادهايي كه ماهيت دايمي دارند نيز مي‌توانند به موقت تغيير پيدا كنند؛ يعني قرارداد ابتدا و انتها داشته باشد. افرادي كه قرارداد ندارند، از منظر قانون كار، دايم تلقي مي‌شوند اما درباره افرادي كه قرارداد داشته باشند و از كار بركنار شوند، دو حالت وجود دارد؛ نخست اخراج پس از اتمام قرارداد صورت بگيرد و دوم اينكه پيش از اتمام قرارداد، اخراج اتفاق بيفتد؛ ‌در اين صورت فرد مي‌تواند با مراجعه به مراكز حل اختلاف وزارت كار، وضعيت خود را پيگيري كند و درخواست بازگشت به كار داشته باشد. در صورتي كه كارفرما اين فرد را نپذيرد، مي‌تواند از بيمه بيكاري برخوردار شود. اما افرادي كه با آن‌ها قراردادهاي محدود و موقت بسته شده باشد، اگر با پايان قرارداد از كار بركنار شوند، نمي‌توانند ادعايي داشته باشند در چنين شرايطي بايد حقوق و مزايايي را كه مطابق قانون كار به آن‌ها تعلق مي‌گيرد، از مسير هيات‌هاي حل اختلاف پيگيري كنند.در كشور ما و در شرايطي كه با بيكاري گسترده‌اي روبه‌رو هستيم، بحث امنيت شغلي از چند جهت قابل تامل و بررسي است و مساله‌اي تك سببي محسوب نمي‌شود. در واقع به نوعي مي‌توان گفت حتي قرارداد دايم نيز نمي‌تواند تضميني بر امنيت شغلي فرد باشد، به طور مثال ممكن است شرايطي پيش بيايد كه كارفرما قادر به ادامه فعاليت كارگاه نباشد. بايد جنبه‌هاي ديگري را نيز در نظر گرفت؛ مثل شرايطي كه براي كارگران آذرآب و هپكو پيش آمد؛ اين كارگران، به نوعي كارگر دايم بودند و كارفرما قصد اخراج آن‌ها را نداشته ولي به هر علتي، قادر به پرداخت حقوق و مزاياي آن‌ها نبوده است. اگر بخواهيم امنيت شغلي ايجاد كنيم، بايد پارامترهاي مختلفي را در نظر بگيريم.